Meritocracia e inclusão
Num ambiente de negócio cada vez mais competitivo e de tecnologias disruptivas, há um entendimento comum de que é preciso adotar princípios meritocráticos na gestão de pessoas na empresa – a cada um o reconhecimento correspondente ao seu talento e esforço. Mas como fazer isso considerando o ambiente social da empresa e a diversidade de talentos e aspirações? Como medir o esforço individual dentro de um sistema mais amplo e integrado?
Refletindo sobre este tema, registrei algumas ideias sobre o que penso a respeito. Veja no link abaixo:
Num ambiente de negócio cada vez mais competitivo e de tecnologias disruptivas, há um entendimento comum de que é preciso adotar princípios meritocráticos na gestão de pessoas na empresa – a cada um o reconhecimento correspondente ao seu talento e esforço. Mas como fazer isso considerando o ambiente social da empresa e a diversidade de talentos e aspirações? Como medir o esforço individual dentro de um sistema mais amplo e integrado?
Em culturas onde predomina o individualismo, justiça quer dizer proporcionalidade. Em culturas mais coletivistas, justiça quer dizer igualdade. Isso é importante porque sem considerar os elementos da cultura presente na história da empresa, o RH pode não ter sucesso nas suas políticas de gestão de pessoas. O discurso se distância da prática.
Quando uma empresa consegue integrar as inteligências de que dispõe (seu capital humano) e direcionar os esforços de todos em direção a um objetivo claro e estrategicamente calibrado tem mais chances de sucesso. Fazer com cada um dê o seu melhor, entretanto, não é trivial. É bastante desafiador.
No plano cognitivo a comunicação empresarial é objetiva, focada em estratégias, metas e resultados mensuráveis. Estabelecer uma visão compartilhada é, portanto, ingrediente indispensável para o sucesso no médio e longo prazo. Mas isso não basta! É imprescindível também estabelecer uma comunicação que integre a dimensão emocional. É essencial gerar um clima que desperte nas pessoas o sentimento de pertencimento, a disposição para colaborar, a motivação para dar o melhor de si e vencer os desafios e, assim, transformar a visão em realizações. Ou seja, é preciso dispor de energia coletiva e empoderamento para executar bem o plano e implementar as estratégias. Temos que lembrar sempre que a cultura se alimenta das emoções e das experiências compartilhadas – ninguém vence sozinho. Já dizia o mestre Peter Drucker: “A cultura devora a estratégia no café da manhã”.
A ideia de meritocracia não é nova, mas é cada vez mais aclamada como meio de obter o sucesso empresarial e para o profissional, a ascensão na carreira. Elimar o paternalismo e os privilégios é um meio de fomentar a meritocracia e melhorar a gestão e, aos poucos, forjar uma cultura orientada para resultados e para a colaboração, sem personalismos. Portanto, é preciso integrar diversidade, sentimento de pertencimento a um time/empresa e desempenho mensurável.
Quando se tem em conta um sistema social, a meritocracia é um mecanismo frequentemente criticado, pois apresenta muitas fragilidades. Por exemplo, o que de fato é fruto de esforço pessoal e o que é dado pelas circunstâncias e pelo ambiente social, familiar e econômico? Sem falar nos talentos naturais que não são distribuídos de forma equânime entre as pessoas. Certamente, não há igualdade de oportunidades para todos, portanto a meritocracia não poderia ser praticada isoladamente em todos os contextos como os seus defensores mais radicais advogam. Nos polos extremos, há aqueles que entendem que a meritocracia é algo justo e perfeito, enquanto outros a veem como uma fraude. Entendo que é preciso encontrar um equilíbrio. Veja que cada vez mais se busca valorizar a diversidade, as diferenças e tornar o ambiente social e empresarial mais inclusivo.
Diversidade e meritocracia: Como equilibrar? A empresa é um ambiente social. As pessoas não se motivam da mesma forma, têm aspirações diferentes e compreendem o sucesso de modo particular. Integrar as inteligências e os diferentes talentos e vocações é uma tarefa de gestão de pessoas que vai além de adotar a meritocracia como filosofia de gestão. Meritocracia é comumente associado ao talento e esforço individual, mas sabemos que num ambiente complexo ninguém gera resultados sozinho. O individualismo pode se tornar uma erva daninha ao criar uma competição interna exacerbada, fazendo a confiança desaparecer e minando as relações na equipe. Justo a confiança, ingrediente básico do trabalho em time e das relações interpessoais saudáveis.
Por outro lado, não reconhecer a dedicação, o talento e a disposição para aprender e vencer novos desafios – o valor de cada um – pode ser uma armadilha, na qual os mais bem preparados e talentosos se desmotivam e deixam a organização, perpetuando apenas os medíocres (enquanto a empresa sobreviver).
O todo é maior do que a soma das partes, tornar a diversidade um diferencial competitivo para a empresa é um desafio factível. Adotar a meritocracia como meio de reconhecimento também o é. A questão está em identificar e adotar indicadores de performance dos times como um todo e, ao mesmo, tempo adotar critérios objetivos que consideram a contribuição e o mérito de cada um. Um sistema de bônus que foca apenas o indivíduo pode criar um clima de competição interna destrutiva, quando não levar a comportamentos não éticos. E um sistema que não distingue as pessoas, por seu turno, pode levar ao desencanto dos mais engajados e eficazes. O caminho pode estar em adotar indicadores de performance individual, atrelados a comportamentos que estimulam a colaboração e a parceria, a indicadores de resultados de equipe (coordenação, gerência, diretoria).
E na sua empresa, como as coisas funcionam? Que tal adotar uma forma de meritocracia inclusiva?
elias@humanaconsultoria.com.br
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