GESTÃO DE PESSOAS EM TEMPOS DE CRISE

Faz pouco tempo, o que mais se ouvia eram discursos animados sobre o valor das pessoas – o capital humano – para o sucesso dos negócios. Num mundo em que tudo envelhece rapidamente, a capacidade criativa, o conhecimento e o espírito realizador integram a inteligência competitiva das empresas e representam a dimensão não perecível do sistema produtivo, por ser, na essência, renovável.

Congressos, encontros, treinamentos, MBA’s no exterior, universidades corporativas, eventos, eventos e eventos. As empresas descobriram, enfim, a importância estratégica da gestão de pessoas e passaram a enfrentar a competição na contratação e retenção de talentos. E sem que ninguém (ou quase ninguém) previsse, a “marolinha” de 2008/2009 transformou-se em ressaca, em 2015. Não é o caso de discutir se, como sociedade, fizemos ou não o dever de casa nesse período. O propósito aqui é colocar o RH para repensar seu papel em momentos de crise.

E agora, no cenário atual, qual é a estratégia RH? O silêncio? Entidades empresariais, sindicais e governos mobilizam-se para encontrar alternativas para minimizar os efeitos danosos da crise. E onde está o RH? Parece que, em poucos meses, a importância estratégica do capital humano submergiu no oceano das incertezas do mercado. Corte de pessoal, corte de investimento nas pessoas, corte, corte, corte… O não perecível está também em risco.

Seria o sucesso empresarial resultado de forças imponderáveis de mercado ou consequência da capacidade inovadora e geradora de valor das empresas? A resposta a essa pergunta está mais frequentemente presente nas decisões que as empresas tomam e menos nos discursos que pregam. A diretoria cortou investimentos em treinamento, mandou parar todos os programas, mandou cortar todos os gastos não essenciais (e aí está subentendido investimento nas pessoas). Mas o RH não é estratégico? Não faz parte do board? Não está de olho no futuro? E quando o amanhã chegar, como e onde estará o capital humano da empresa?

É importante uma reflexão sobre como fazer gestão de pessoas em momentos de crise. Isso implica em analisar as causas da crise, seus efeitos e identificar alternativas para a condução do negócio, conciliando as demandas por ajustes, no curto prazo, com as necessidades de capacitar a organização para realizar sua visão no longo prazo. O momento requer um balanço sobre o que se tem feito em gestão de pessoas e identificar o que tem gerado resultados e o que não passa de boas intenções e perfumarias, acondicionadas em pacotes com nomes pomposos, mas de baixa efetividade prática.  É hora de estabelecer prioridades e de evitar sobrecarregar-se com excesso de projetos e iniciativas pouco integradas entre si e que venham a tornar-se um peso a mais para os gestores. O RH precisa ser mais consolidante, investir no simples que funciona e encontrar tempo para as pessoas, pois só assim cumpre seu papel de agente efetivo de mudanças e de parceiro estratégico do negócio. A hora é de sacrifícios também para o RH, que precisa ser proativo e não pode ficar girando em círculos, feito barata tonta.

As crises servem, entre outras coisas, para avaliar o quanto as empresas emprestam valor verdadeiro à gestão de pessoas e adotam ou não políticas consistentes de desenvolvimento e retenção de talentos. Se for necessário reduzir ou suspender investimentos, deve-se fazê-lo, mas com critérios e não de forma linear. Em momentos de dificuldade, cuidar apenas do caixa e deixar as pessoas de lado pode criar um ambiente de descrença, o que é muito danoso para o moral da força de trabalho. É como deixar a porta aberta para os mais qualificados – aqueles nos quais a empresa mais investiu – partirem. E, depois, é preciso não perder de vista que as crises passam e, enquanto algumas empresas se fortalecem, outras ficam paralisadas contabilizando os prejuízos.

Outro efeito da falta de norte para os empregados é a sensação de desesperança, pois, como a empresa, as pessoas passam a preocupar-se apenas com a própria sobrevivência. Esse tipo de ambiente faz minar a criatividade e a motivação, forças essenciais para vencer em momentos difíceis. Não obstante, cabe ao RH ajudar a direção da empresa a perceber que o efeito mais prejudicial da crise não são os problemas de caixa no curto prazo, mas a quebra de confiança e de expectativas no médio e longo prazos. Mais do que colocar o foco apenas na redução de custos e cortes de pessoal, a melhor resposta à crise está em aumentar a produtividade dos fatores de produção, o que implica, entre outras coisas, em tornar a gestão de pessoas mais eficaz.  

Em situações difíceis, mais do que em épocas de bonança, é preciso cuidar do clima organizacional. E não se pode, em nome do corte de custos, cortar também a esperança das pessoas e comprometer o futuro da organização. É preciso agir para não deixar a descrença pautar as conversas de corredor e o papo no cafezinho. Afinal, o futuro está logo ali.

 

Artigo atualizado em julho de 2015.

Autor: Elias Alves da Costa - Sócio e consultor da Humana Consultoria Empresarial

Contato: elias@humanaconsultoria.com.br

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